W jaki sposób pandemia Covid-19 przełożyła się na zachowania i działania zbiorowe pracowników w miejscach pracy, w których – czasami z dnia na dzień – zmieniło się prawie wszystko, w tym tryb wykonywania pracy i sposób jej organizacji i  zakres obowiązków pracowników? Czego na podstawie doświadczeń z okresu lockdownu i pierwszych fal zakażeń koronawirusem dowiedzieliśmy się o mechanizmach i dynamice pracowniczych reakcji na zjawiska kryzysowe?

Obraz autorstwa prostooleh na Freepik

W miarę upływu czasu od wydarzeń z 2020-2022 roku i pojawiania się kolejnych kryzysów, takich jak pełnoskalowa wojna w Ukrainie czy rekordowa inflacja, pandemia przestaje być tematem „gorącym” zarówno w debacie publicznej (gdzie praktycznie zniknęła!), jak i w dyskursie nauk społecznych. Widać to zresztą w zebranych w projekcie COV-WORK danych z badań reprezentatywnych zrealizowanych na wiosnę 2023 r., gdzie na pytanie o to, które z kryzysów dotykają badanych najbardziej, pandemia pojawia się dopiero na czwartym miejscu, ex aequo z rosnącymi cenami kredytów (po 45% wskazań pozytywnych), a za zmianami klimatycznymi (57%), wojną w Ukrainie (59%) i inflacją (92%), a przed kryzysem tradycyjnych wartości (40%) i wzrostem liczby imigrantów i uchodźców (35%). Swoista „degradacja” pandemii jako największego kryzysu minionych dekad w świadomości społecznej nie pomniejsza jej znaczenia. Stawia jednak wymóg bardziej teoretycznego, abstrakcyjnego i analitycznego podejścia do kryzysu pandemicznego jako momentu w trwającym wielokryzysie. Przez wielokryzys rozumiemy nakładające się na siebie i wzmacniające nawzajem procesy destabilizacji ładu społecznego.

Potraktowanie pandemii jako momentu wielokryzysu pozwala na analizę reakcji na nią w kategoriach ogólniejszych, dających się potencjalnie przynajmniej generalizować i przenosić na inne, szczególnie nagłe i niespodziewane, zjawiska oddziałujące na miejsca pracy. W projekcie COV-WORK skupiliśmy się na konsekwencjach pandemii w szkołach podstawowych, szpitalach, domach pomocy społecznej, a także wybranych działach logistyki (usługach kurierskich i dowozu jedzenia, centrach logistycznych, międzynarodowym transporcie drogowym). Opracowaliśmy ramę innowacji, kontroli, oporu i normalizacji do opisu zbiorowych, pracowniczych reakcji na kryzysy w miejscu pracy, analizując bardziej szczegółowo dotychczas dwie sekwencje takich reakcji: sekwencje kontestacyjną, w której pracownicy podejmują zbiorowe wysiłki na rzecz poprawy jakości miejsc pracy i sekwencję normalizacyjną, gdy następuje oswojenie i wyciszenie kryzysu oraz, przynajmniej na poziomie doświadczeń pracowniczych, powrót do organizacyjnego status quo ante.

Okazało się, że w zarządzanej przez władze rządowe i samorządowe części usług publicznych dominującym doświadczeniem w pierwszych momentach kryzysu pandemicznego był organizacyjny chaos, wywołany załamaniem się części struktur zarządczych i spotęgowany przez niedobór zasobów kadrowych, sprzętowych i środków ochrony osobistej. Reakcją na kryzys było, z jednej strony, wzmożenie oddolnych działań zaradczych, za którymi stały osoby pracujące w szkołach, szpitalach i DPS-ach. Przyjęły one postać innowacji organizacyjnych (np. dobrowolnej zmiany zakresu obowiązków, by sprostać nowym zadaniom), technologicznych (w tym wykorzystanie nowych narzędzi pracy zdalnej, często bez przygotowania i na zasadzie eksperymentowania) i społecznych (w tym osłabienie hierarchicznych relacji społecznych w miejscu pracy, wzrost pomocy wzajemnej itp.). Innowacje takie pozwoliły zachować ciągłość świadczonych usług edukacyjnych, zdrowotnych i opiekuńczych, pomimo niedoboru zasobów.

Bardzo podobne wrażenie dezorganizacji i oczekiwania oddolnej zaradności i solidarności pojawiają się w narracjach nauczycieli na temat przybycia ogromnej liczby dzieci uchodźczych do polskich szkół na wiosnę 2022 r.. Z jednej strony, potwierdza to brak systemowego przygotowania państwa (i samorządów) na kolejne kryzysy. Z drugiej strony, oczekiwanie, że osoby pracujące i niższa kadra menedżerska sami poradzą sobie z nimi odzwierciedla znaczącą rolę nieformalnych instytucji i relacji społecznych w miejscu pracy (i szerzej, w społecznościach lokalnych) w zarządzaniu kryzysami. Poleganie na oddolnej innowacyjności  interpretowane być może zarówno jako długofalowa spuścizna słabego/obcego państwa, jak i efekt bardziej współczesnej prywatyzacji znacznej części usług publicznych przez lata ich neoliberalnych reform.

Co istotne, doświadczenia oddolnej innowacji nie przełożyły się w większości na poprawę jakości miejsc pracy czy jakości świadczonych usług po zakończeniu kryzysu pandemicznego. Po pierwsze, okres zwiększonej pracowniczej autonomii w miejscach pracy był stosunkowo krótki, a przywracanie hierarchicznych i formalnych struktur zarządczych rzadko odwoływało się do pomysłów wypracowanych oddolnie przez pracowników. Po drugie, w większości miejsc pracy, nastąpiła sekwencja normalizacyjna, tj. przejście od innowacji poprzez zwiększoną kontrolę ze strony pracodawców aż do normalizacji. Przez normalizację, jak już wspomniano, sami pracownicy rozumieją powrót do stanu zbliżonego do tego przed wybuchem kryzysu, z uwzględnieniem mniejszych lub większych zmian wprowadzanych przez kadrę zarządzającą i uprawomocnianych reformami prawa (np. w zakresie pracy zdalnej i hybrydowej). W stosunkowo niewielkiej, przynajmniej na razie, części miejsc pracy kryzys pandemiczny i wojenny przyczyniły się do innowacji w zakresie pracowniczego oporu, w tym np. organizowania się pracowników w związki zawodowe w części Domach Pomocy Społecznej.

Badania COV-WORK sugerują, że instytucjonalna refleksja nad kryzysem, w postaci wypracowania skuteczniejszych antykryzysowych polityk publicznych, jest w Polsce ograniczona. Instytucjonalizacji i normalizacji podlega natomiast oczekiwanie przez państwo oddolnej zaradności, solidarności i pracowniczo-obywatelskiej pomocy społecznej w sytuacjach dramatycznych, nieantycypowanych kryzysów. Jest ona skuteczna na krótką metę, jednak – jak pokazała pandemia – jej długofalowe koszty ludzkie i materialne są zbyt wysokie, by mogła być utrzymana w warunkach wielokryzysu. Konieczne jest wypracowanie lepszych polityk antykryzysowych poprzez decyzje polityczne, a doświadczenia i głos pracowników i niższej kadry zarządzającej, na których spadło zarządzanie niedawnymi kryzysami, powinien być wyraźniej uwzględniony w procesie reform usług publicznych.

***

Wszystkich zainteresowanych szczegółami badań i wnioskami z nich wypływającymi zapraszam do lektury tekstu „Innowacja, kontrola, opór, normalizacja: pracownicze sposoby radzenia sobie z pandemicznym kryzysem w miejscu pracy”, który ukazał się w najnowszym numerze „Przeglądu Socjologicznego.”